Autor – Christoph Kull, Regional Vice President D/A/CH bei Workday
Die „Vierte industrielle Revolution“ hat Auswirkungen auf Branchen und Märkte weltweit – vor allem aufgrund der irrsinnigen Geschwindigkeit, mit welcher Innovationen umgesetzt werden. Sie beeinflusst auch die Art und Weise, wie wir arbeiten. Der Zugriff auf Wissen in nie dagewesenem Ausmaß, mehr Rechenpower und der Aufstieg neuer Technologien, wie beispielsweise künstliche Intelligenz oder Quantencomputer, werden die Themen Produktivität und Effizienz für zukünftige Generationen von Mitarbeitern von Grund auf verändern.
Derzeit ist noch ungewiss, wie genau sich diese Technologien auf die tägliche Arbeit auswirken werden. Was jedoch klar ist, dass sich die Art der Arbeit und auch die Karrierewege entsprechend verändern werden. Wir sehen heute bereits eine Abkehr vom traditionellen, linearen Werdegang. Für Neueinsteiger in der Arbeitswelt hat das Thema Zufriedenheit im Job eine ganz andere Bedeutung. Die Mitarbeiter von heute legen extremen Wert auf teamübergreifende Zusammenarbeit, sie wollen schnell Verantwortung übernehmen, und sie wollen neue Kompetenzfelder entwickeln. Moderne Angestellte haben keine Lust, sich jahrelang in derselben Rolle abzurackern, bis sich vielleicht einmal Chancen auftun. Darüber hinaus wollen sie mehr Mobilität auf ihrem Karrierepfad.
Digitalisierung und die Konsequenzen
Dieser Wandel hat Konsequenzen für jeden Abschnitt des Mitarbeiter-Lebenszyklus, von der Rekrutierung über die Mitarbeiterbindung bis hin zur Leistungsförderung. Derart viele Möglichkeiten erfordern ein stärkeres Maß an Personalisierung, um die Mitarbeiter motiviert zu halten. Und das ist freilich nicht nur ein Thema für die HR-Abteilung. Denn ein nachlassendes Mitarbeiterengagement führt zu deutlich weniger Umsatzwachstum.
Um eine Belegschaft aufbauen können, die diesem Wandel standhält und auch die nächste Revolution erfolgreich meistert, muss das Thema Karriereentwicklung neu überdacht werden – mit einer Konzentration darauf, die Führungskräfte von morgen entlang ihrer Bedürfnisse auszubilden. Es gilt auf allen Organisationsebenen in die Grundlagenentwicklung der Führung zu investieren: vom Uniabsolventen bis hin zum gestandenen Topmanager. Eine Möglichkeit sind hier zum Beispiel Mentorenprogramme. Sie können Menschen inspirieren, motivieren und bessere Karrierewege schaffen. Darüber hinaus sollten Unternehmer in umfassende, rollenunabhängige Lernmöglichkeiten investieren: Je mehr Möglichkeiten angeboten werden, desto größer der Mehrwert– sowohl für den einzelnen Mitarbeiter als auch für das Unternehmen als Ganzes.
Das geht: Vermittlung von Führungskompetenz
Das Vermitteln von Führungskompetenz ist ein wichtiger Teil der Unternehmenspflichten. Für diejenigen mit direkter Personalverantwortung ist die Entwicklung der richtigen Kompetenzen essenziell. Schlechtes Management ist einer der Hauptgründe für mangelnde Motivation und damit auch eine geringe Unternehmenstreue. Die Realität sieht so aus, dass viele erfolgreiche Mitarbeiter irgendwann in ihrer Karriere Personalverantwortung übernehmen, obwohl sie beim Eintritt in die Rolle gar nicht über die relevante Erfahrung und Kompetenzen verfügen. Außerdem ist es sehr wahrscheinlich, dass Mitarbeiter den Managementstil, den sie aus erster Hand kennen, imitieren – im Guten wie im Schlechten. Erlebte Erfahrung hilft dabei. „Best Practices“ machen gewisse Kompetenzfelder nachvollziehbar und transparent.
„Führungspotenzial, emotionale Intelligenz und spezielle Fähigkeiten sind wichtige Kompetenzfelder im Unternehmensalltag. Deswegen ist es unerlässlich, eine Kultur des Lernens zu etablieren.”
Die Einbindung von Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten in die Unternehmenskultur unterstützt das Formen der Führungskompetenz. Durch ein strukturiertes Programm zu Beginn der Karriere (Stichwort „Onboarding“) kann gewährleistet werden, dass die Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Führungskompetenzen einen Vorsprung haben. Rotationsprogramme zum Beispiel geben Mitarbeitern die Gelegenheit, unterschiedliche Rollen im Unternehmen zu erleben und so besser zu verstehen, wie die Anforderungen für eine Karriere in dem entsprechenden Bereich aussehen. Etablierte Leadership Tracks zielen auf Mitarbeiter in verschiedenen Karrierestufen ab und bieten Erfahrungen, die dem Qualifikationsniveau und dem zukünftigen Potential entsprechen.
KI-Technologie als ‚Werkzeug‘
Durch die technische Weiterentwicklung von HR-Systemen lässt sich die Performance des Einzelnen deutlich besser managen und fördern. Zudem können Leistungsträger über die Auswertung von Mitarbeiterdaten im Rahmen des rechtlichen Rahmens frühzeitig identifiziert werden. Dabei kann sogar gemessen werden, was genau sie so erfolgreich macht. Mit diesem Wissen lassen sich alle Bereiche verbessern – vom einzelnen Karrierepfad bis hin zum kompletten Rekrutierungsverfahren. Manager auf allen Ebenen verwenden viel Zeit für administrative Koordinations- und Steuerungsaufgaben. Da viele dieser Aufgaben dank der Entwicklungen im Bereich künstliche Intelligenz bereits automatisiert ablaufen, können Führungskräfte mehr Zeit für die Mitarbeiterentwicklung aufwenden.
Der Mensch als Maßstab
Führungspotenzial, emotionale Intelligenz und spezielle Fähigkeiten sind wichtige Kompetenzfelder im Unternehmensalltag. Deswegen ist es unerlässlich, eine Kultur des Lernens zu etablieren. Nur ein kontinuierliches Fördern dieser Kompetenzen führt zu einer entsprechenden Mitarbeiterzufriedenheit. Laut der Deloitte-Studie „2017 Global Human Capital Trends“[1] wird das Thema Verbesserung der Karrierepfade von Mitarbeitern und Wandel beim Corporate Learning als zweitwichtigster Trend herausgestellt. Zum Vergleich: Im Vorjahr lag das Thema noch auf Platz fünf der Studie. 42 Prozent der Millennials geben sogar an, dass sie ihr Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit verlassen werden, weil sie nicht schnell genug lernen.
Die Unternehmensführung spielt eine wichtige Rolle beim Erfolg einer Lernumgebung. Führungskräfte müssen die Teilnahme der Mitarbeiter an Schulungen, Aktivitäten und Online-Programmen entsprechend der Zielvorgabe unterstützen. Unternehmen sollten darauf achten, Online-Lernprogramme zu nutzen, einschließlich der Einrichtung einer internen Lernumgebung, um Best Practices im Unternehmen und benutzergenerierte Inhalte auszutauschen. Die besten Ergebnisse lassen sich durch personalisierte Programme erzielen. Feedback-Mechanismen sollten ebenso einbezogen werden. Auch müssen Mitarbeiter zu einer ehrlichen Bewertung ihrer Arbeit, ihrer Verantwortlichkeiten im Job und der erforderlichen Fähigkeiten ermutigt werden, um den nächsten Schritt zu tun.
Aufruf!
Machen Sie´s wie Netflix und schlagen Sie proaktiv Inhalte vor, mit denen Ihre Mitarbeiter in einem neuen Bereich wachsen können. Gehen Sie noch einen Schritt weiter und geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Lerninhalte in ihrem eigenen Fachgebiet selbst zu erstellen, ähnlich wie bei YouTube-Tutorials. Wenn Sie Mitarbeitern die Möglichkeit geben, selbst zu lernen und auch zu lehren, können diese in ihrer aktuellen Rolle und auch darüber hinaus noch besser werden.
Mitarbeiter müssen aktiv dazu ermutigt werden, sich Zeit für das Lernen zu nehmen. Damit vermittelt ein Unternehmen die Botschaft, dass es von den Mitarbeitern nicht nur Erfolge erwartet, sondern auch die Möglichkeit bietet, aufzusteigen, Rollen zu wechseln oder mehr Verantwortung zu übernehmen. Um Mitarbeiter zufrieden und engagiert zu halten, ist es unabdingbar, in ihre Erfahrungswelt zu investieren. Die Neuausrichtung einer Organisation auf das Thema Karriereentwicklung passiert natürlich nicht von heute auf morgen. Doch wenn Mitarbeiter durch Führungstraining, Mentoren und innovative Lernmöglichkeiten unterstützen werden, wird damit eine Umgebung geschaffen, die das Wachstum und den Erfolg für die Belegschaft von morgen fördert.
Workday ist ein führender Anbieter von Enterprise-Cloud-Anwendungen für das Finanz- und Personalwesen. Das Unternehmen wurde 2005 gegründet und bietet weltweit Anwendungen in den Bereichen Finanzmanagement, Human Capital Management und Analyse für große Unternehmen, Bildungseinrichtungen und Regierungsbehörden. Von mittelständischen Unternehmen bis hin zu Fortune-50-Unternehmen haben sich Organisationen bereits für Workday entschieden.
Referenzen
[1] https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/human-capital-trends-deutschland-2017.html
